Mulheres produzem resultados iguais ou melhores que seus colegas homens quando recebem tratamento similar em suas empresas. Infelizmente, por receberem tratamento pior acabam produzindo resultados piores, o que leva a remuneração pior, segundo a professora Janice Madden, da Universidade da Pensilvânia, que analisou dados de várias corretoras no mercado financeiro americano. Segundo ela, que é doutora em economia pela Duke University, a discriminação salarial baseada em critérios aparentemente objetivos é perigosa porque leva à crença de que as mulheres são de fato menos capazes, e precisa ser controlada através de leis que estabeleçam igualdade de oportunidades, e pelos tribunais através de um maior uso de dados estatísticos nas causas envolvendo preconceito.
Leia abaixo os principais trechos da entrevista exclusiva ao Pensando Direito:
Por que mulheres no mercado financeiro ainda recebem apenas dois terços de seus colegas do sexo masculino?
Primeiro, porque mulheres são mais propensas a trabalharem para empresas menores, que oferecem remuneração mais baixa tanto para homens quanto para mulheres. Segundo, elas são um pouco mais jovens e menos experientes. Mas a principal razão é que, dentro das mesmas empresas, elas não têm as mesmas oportunidades.
Quando os clientes são alocados pelos chefes entre seus corretores, elas ficam com os clientes menos importantes, com históricos piores de negócios.
Os mesmos chefes que dão às mulheres clientes inferiores também aloca cargos, escritórios, pessoal de apoio, e mentores. E é provável que esses elementos de apoio também sejam alocados de forma diferente de acordo com o sexo do empregado.
Por outro lado, sabemos que a razão [do desempenho pior das mulheres] não é a capacidade de produção porque quando homens e mulheres têm clientes similares, as mulheres têm desempenho tão bom, ou melhor, do que a média dos homens.
Se a diferença no desempenho não é explicada por diferenças em suas habilidades, mas pelo comportamento dos chefes homens, o que pode ser feito?
É preciso que leis obriguem as empresas a controlarem o comportamento de seus líderes. Elas também precisam mudar suas regras para a alocação de clientes e revisem os mecanismos de compensação.
[Por outro lado,] não há evidência de que o preconceito cliente seja relevante.
Parece que os sistemas que apenas parecem objetivos mas não são, na verdade são mais perigosos do que aqueles que são abertamente preconceituoso.
Eles são mais perigosos no sentido de iludirem clientes, colegas de trabalho e os próprios chefes, levando-os a pensar que as mulheres não são tão eficientes quanto os homens em seu trabalho. Isso leva até pessoas que não discriminam a sentirem-se confortáveis com a remuneração mais baixa paga às mulheres.
Algumas pessoas dizem que quando as políticas - tais como quotas - são estabelecidas para reequilibrar os desequilíbrios gerados por preconceitos, elas podem aumentar o preconceito que pretendem combater.
Quotas são ilegais em os EUA. Mas a ação afirmativa, no entanto, que não é baseada em quotas, mas simplesmente retarda processos de decisão quando membros de um ‘grupo protegido’ está envolvido para que se tenha certeza de que ele seja avaliado corretamente, tem-se mostrado muito eficaz para eliminar os efeitos da discriminação.
Você tem algum conselho para os legisladores na formulação de políticas para impulsionar a igualdade entre os sexo?
Os tribunais têm evitado o uso de evidência estatística quando analisam alegações de preconceito. Deveríamos reforçar o uso dessas evidências estatísticas nas cortes.
Leia abaixo os principais trechos da entrevista exclusiva ao Pensando Direito:
Por que mulheres no mercado financeiro ainda recebem apenas dois terços de seus colegas do sexo masculino?
Primeiro, porque mulheres são mais propensas a trabalharem para empresas menores, que oferecem remuneração mais baixa tanto para homens quanto para mulheres. Segundo, elas são um pouco mais jovens e menos experientes. Mas a principal razão é que, dentro das mesmas empresas, elas não têm as mesmas oportunidades.
Quando os clientes são alocados pelos chefes entre seus corretores, elas ficam com os clientes menos importantes, com históricos piores de negócios.
Os mesmos chefes que dão às mulheres clientes inferiores também aloca cargos, escritórios, pessoal de apoio, e mentores. E é provável que esses elementos de apoio também sejam alocados de forma diferente de acordo com o sexo do empregado.
Por outro lado, sabemos que a razão [do desempenho pior das mulheres] não é a capacidade de produção porque quando homens e mulheres têm clientes similares, as mulheres têm desempenho tão bom, ou melhor, do que a média dos homens.
Se a diferença no desempenho não é explicada por diferenças em suas habilidades, mas pelo comportamento dos chefes homens, o que pode ser feito?
É preciso que leis obriguem as empresas a controlarem o comportamento de seus líderes. Elas também precisam mudar suas regras para a alocação de clientes e revisem os mecanismos de compensação.
[Por outro lado,] não há evidência de que o preconceito cliente seja relevante.
Parece que os sistemas que apenas parecem objetivos mas não são, na verdade são mais perigosos do que aqueles que são abertamente preconceituoso.
Eles são mais perigosos no sentido de iludirem clientes, colegas de trabalho e os próprios chefes, levando-os a pensar que as mulheres não são tão eficientes quanto os homens em seu trabalho. Isso leva até pessoas que não discriminam a sentirem-se confortáveis com a remuneração mais baixa paga às mulheres.
Algumas pessoas dizem que quando as políticas - tais como quotas - são estabelecidas para reequilibrar os desequilíbrios gerados por preconceitos, elas podem aumentar o preconceito que pretendem combater.
Quotas são ilegais em os EUA. Mas a ação afirmativa, no entanto, que não é baseada em quotas, mas simplesmente retarda processos de decisão quando membros de um ‘grupo protegido’ está envolvido para que se tenha certeza de que ele seja avaliado corretamente, tem-se mostrado muito eficaz para eliminar os efeitos da discriminação.
Você tem algum conselho para os legisladores na formulação de políticas para impulsionar a igualdade entre os sexo?
Os tribunais têm evitado o uso de evidência estatística quando analisam alegações de preconceito. Deveríamos reforçar o uso dessas evidências estatísticas nas cortes.