“Operários da GM aprovam acordo para evitar demissões na indústria
Cerca de 80% dos 7.500 trabalhadores da fábrica da General Motors em São José dos Campos (SP) aprovaram ontem o acordo fechado entre o sindicato da categoria e a empresa no sábado passado para evitar demissões na fábrica.
O acerto prevê a manutenção de 900 postos de trabalho até novembro, licença remunerada de quatro meses para 940 trabalhadores e a abertura de um PDV (Plano de Demissão Voluntária) na unidade”
Quando falamos em direito, imagina-se logo uma lei. Toda lei é uma norma, mas nem toda norma é uma lei. Por exemplo, a Constituição é norma mas não é lei (ela é uma norma acima das leis). Nem toda norma precisa necessariamente ter tramitado pelo Congresso Nacional. Uma medida provisória ou uma portaria da Anvisa, por exemplo, também são normas.
Em comum, todas elas compartilham a origem do poder público, seja ele o Legislativo (o mais comum), o Executivo (no caso de circulares, portarias, MPs, decretos presidenciais etc) e o Judiciário (o regimento interno de um tribunal, por exemplo).
No caso do direito do trabalho, também é possível surgir direitos de convenções coletivas de trabalho, que nada mais são do que acordos anuais de duas entidades privadas, em que os sindicatos patronais e de trabalhadores se reúnem para conceder direitos e obter concessões. Mais tarde, esses acordos são homologados no Ministério do Trabalho e passam a valer como se fossem uma norma, mas apenas para aquela categoria que participou da negociação, da mesma forma como um contrato é uma norma entre duas pessoas.
Assim, não é porque uma categoria profissional conseguiu plano de saúde gratuito que todos os trabalhadores terão esse direito: é preciso pertencer àquela categoria e ainda trabalhar na base territorial do sindicato. Ou seja, dependendo da convenção coletiva, os metalúrgicos do ABC de São Paulo terão direitos diferentes, por exemplo, dos seu colegas de profissão do Rio de Janeiro.
Como todo contrato, as convenções coletivas preveem direitos e obrigações, ganhos e concessões por ambas as partes. Por exemplo, a substituição das horas extras por um banco de horas.
Em razão da especificidade de cada categoria (e do número de trabalhadores), algumas convenções se tornam genéricas demais para atenderem os interesses de patrões e empregados. E é nesse contexto que surgem os chamados acordos coletivos, que são ainda mais específicos e valem apenas para os trabalhadores de determinada fábrica/empresa. Assim, por exemplo, o acordo coletivo da GM é diferente do acordo coletivo da Ford, em razão do número de trabalhadores representados e a necessidade de fazer concessões especiais e diferentes para cada empresa (ainda que sejam todos metalúrgicos). É nessa categoria que entram os PDVs (planos de demissão voluntária) citados na matéria acima. Em geral, os PDVs preveem direitos especiais aos trabalhadores que se voluntariam para a demissão, como continuidade do plano de saúde por algum tempo, um valor maior de indenização etc. Mas para aderir, ou seja, participar do acordo, tem que ser daquela empresa, porque é um acordo, e não uma convenção.
Entretanto, tanto a convenção como o acordo entre suas concessões não podem revogar direitos que estão previstos na CLT ou na Constituição Federal, como, por exemplo, um acordo que preveja trabalho sem férias anuais. Convenções e acordos são subsidiários às leis, ou seja, eles não podem restringir ou modificar aquilo que a uma lei diz que deve ser uma regra mínima de convivência entre patrões e empregados. Caso contrário, as empresas poderiam utilizar de sua força para coagir empregados a renunciarem direitos que a sociedade não quer que eles renunciem.