Saiu na Folha da semana passada (29/02/12):“Crise entre BB e Previ pode levar a queda de executivos
A escalada da crise envolvendo o Banco do Brasil e a Previ, fundo de pensão dos funcionários do banco, fez com que a cúpula do governo começasse a discutir uma saída drástica para o caso: a demissão dos executivos envolvidos na disputa.
Segundo o cálculo no Palácio do Planalto, a solução poderia evitar novas acusações de cada lado e o surgimento de informações comprometedoras para a imagem das instituições.
Interlocutores da presidente Dilma Rousseff, no entanto, defendem que é melhor apostar em uma acomodação entre o grupo do presidente do Banco do Brasil, Aldemir Bendine, e o de Ricardo Flores, titular da Previ (...)
A estratégia inicial do governo para tentar conter a crise no Banco do Brasil envolve ao menos duas frentes.
Na primeira, os executivos do banco foram orientados, ontem, pela Fazenda, a deixar de lado qualquer desavença com a Previ e a focar no trabalho dentro do banco.
Em outra, interlocutores da instituição e da equipe econômica negociam uma forma de acomodar interesses de aliados, o que poderá envolver até a concessão de cargos para os setores descontentes”
O Banco do Brasil é uma empresa de economia mista, isto é, uma sociedade anônima com ações na bolsa, mas cuja maior parte das ações com direito a voto estão em poder do governo. O restante das ações está nas mãos de investidores privados (empresas e indivíduos). Esses investidores, chamados minoritários, também têm alguns direitos, inclusive de eleger diretores. A Previ é o maior acionista minoritário do Banco.
Segundo a Lei 4.595/64, o presidente da Repúblico é quem nomeia o presidente do Banco do Brasil. Mas antes que o presidente da República possa nomear o presidente do Banco do Brasil, este deve ser aprovado pelo Senado Federal (que, no dia a dia, chamamos de ‘sabatina’).
A Lei não diz como o resto da diretoria será escolhida, apenas que os diretores devem ter reputação ilibada e notória capacidade. Logo, aplica-se os dispositivos da chamada Lei das Sociedades Anônimas (Lei 6.404/76), que diz que a empresa de economia mista é dirigida pelo conselho de administração (que é o órgão deliberativo, ou seja, que toma as decisões em nome dos acionistas) e representada pelos diretores (que é quem dirige a empresa no dia a dia. Por isso os chamamos de 'executivos', pois executam as decisões do conselho).
É o conselho de administração que escolhe e destitui os diretores da empresa, e não o governo. Mas, como o governo tem a maior parte das ações, ele é quem tem a maior parte dos votos no conselho, ou seja, acaba sendo o governo quem elege ou destitui a maior parte dos diretores. Aos minoritários cabe escolher ao menos um diretor.
Como empresa de economia mista, os demais empregados podem ser admitidos por regime CLT, mas através de concurso público, ou comissionado (cargos em confiança), se houver previsão legal. Mas ainda que tenham que prestar concurso para entrarem, os servidores das empresas de economia mistas (como o Banco do Brasil) ou empresas públicas (como a Caixa Econômica Federal) não estão protegidos pela estabilidade no emprego garantida aos servidores da administração direta, das fundações públicas e das autarquias.
Mas se sua demissão for por justa causa, antes de ser punido com a demissão, o trabalhador passa por um processo conduzido pela própria empresa, onde ele poderá realizar a sua defesa. Nesse processo, a vontade do dono da empresa é insuficiente para demiti-lo: sua transgressão precisa ser comprovada.
E é aí que está a diferença entre o presidente e os diretores, de um lado, e o resto dos servidores da empresa, do outro. O presidente está e permanece no cargo porque conta com a confiança do governo. Os diretores estão lá e permanecem nos cargos porque contam com a confiança dos acionistas majoritário (governo) ou minoritário (investidores privados). Se perderem essa confiança, perdem seus cargos. Mas os demais servidores estão lá por mérito (concurso) e, por isso, são protegidos contra a mera vontade desse ou daquele governante: se forem demitidos pela mera vontade do dono ou diretor da empresa, essa demissão será sem justa causa, e acarretará as consequências devidas.
Na matéria acima, o diretor do Banco pode ser destituído (exonerado), mas não demitido. Ele não está sendo punido legalmente, mas apenas perdeu a confiança de quem o colocou lá.
A pena de demissão imposta contra um servidor faltoso pode acarretar a indisponibilidade de bens e a proibição de ocupar novos cargos públicos, e um diretor/presidente que tenha agido ilegalmente pode ser punido por improbidade administrativa e por outros crimes que tenha praticado. Mas a mera destituição/exoneração de um diretor de seu cargo apenas por falta de apoio político - se ele já não era funcionário antes de se tornar diretor - não tem qualquer outra consequência legal: o diretor destituído hoje pode voltar amanhã, ou ser eleito pelo conselho de outra empresa para uma nova diretoria depois de amanhã.
Saiu na Folha.com de hoje (30/11/11):
"Comissão de Ética da Presidência recomenda demissão de LupiA Comissão de Ética Pública recomendou à presidente Dilma Rousseff a exoneração de Carlos Lupi do cargo de ministro do Trabalho"
O entrave na possível saída do ministro vem causando uma certa confusão terminológica. Ministro não é demitido, mas exonerado.
A demissão de servidores públicos é uma pena aplicada aos servidores públicos em razão das leis 8.027/90 e 8.112/90 que disciplinam as normas de condutas dos servidores públicos da União, autarquias e fundações públicas. A demissão é aplicada no caso dos servidores que cometem faltas muito graves, como o abandono do cargo, a insubordinação grave, a improbidade, a corrupção, etc.
Quando o servidor pede para sair de um cargo público, o termo correto é exoneração. Ele pode ser exonerado a pedido (quando ele pede para sair) ou ter a sua exoneração determinada pela autoridade superior, nos casos em que não existe estabilidade (cargos comissionados, por exemplo). Assim, o assessor de um deputado, nomeado em cargo de confiança (comissionado), pode ser exonerado porque o deputado quer, e pronto. Ele não precisa dar um motivo para determinar sua exoneração. Ele foi comissionado porque tinha a confiança do parlamentar. Quando essa confiança deixa de existir, ele pode ser mandado embora. É por isso que quase sempre nos referimos a eles como ‘cargos de confiança’.
Para os casos em que existe estabilidade (servidores nomeados por concurso no regime estatutário), para ser aplicada a pena de demissão, é necessário que haja uma determinação judicial ou administrativa. Essa segunda ocorre ao fim de um processo disciplinar administrativo, em que o servidor tem direito à ampla defesa e ao contraditório, ou seja, de dar sua versão dos fatos. E isso pode levar anos, até que a chamada comissão processante chegue a uma conclusão e aplique a pena de demissão ao servidor público.
Ministros de Estado são servidores em cargos de confiança muito especiais porque ocupam os cargos de confiança mais altos da República. Acima deles, só a presidente.
Como ocupantes desses cargos de grande poder e exposição, eles são processados pelo STF ou Senado Federal (dependendo da natureza da infração), e não por uma comissão processante.
Mas para ser ministro não é necessário muita coisa: basta ter mais que 21 anos, estar em gozo de direitos políticos e ter a nacionalidade brasileira (com exceção de Ministro da Defesa, que precisa ser brasileiro “nato”). Não precisa ter curso superior ou outra exigência técnica. A bem da verdade, ele sequer precisa conhecer a área pela qual é responsável (daí por que alguns ministros vivem mudando de ministério). O que é realmente importante é que ele tenha a confiança da presidente e seja nomeado por ela.
Embora ministros possam ser processados pelo STF e pelo Senado, eles não têm estabilidade em seus cargos. Não é necessário uma condenação para que ele perca seu cargo. De acordo com a Constituição Federal, o cargo de ministro é de livre nomeação e exoneração pelo presidente. Como nos demais cargos de confiança, ninguém tem o cargo de ministro garantido. Por isso, não se fala em demissão de ministro. A presidente pode exonerá-lo a qualquer tempo, sem justificar ou motivar sua decisão. Basta ela querer. Como a matéria indicou no primeiro parágrafo, o que a Comissão de Ética fez foi apenas uma recomendação. A presidente pode ou não acatar essa recomendação. Ela não tem obrigação jurídica de acatar a recomendação. O peso da recomendação é político, contudo: a Comissão serve para auxiliar a presidente a verificar se determinado servidor agiu eticamente. Se a Comissão chega à conclusão de que a conduta não foi correta, fica mais difícil para a presidente dizer publicamente que tal pessoa ainda é merecedora de sua confiança.
Da Folha.com (9/9/11):
“A leva de demissões no ‘Domingo Legal’, do SBT, atingiu o editor-executivo Wagner Maffezoli, conhecido por ser o repórter da falsa entrevista com integrantes da facção criminosa PCC. A reportagem foi exibida em 2003, quando Gugu Liberato apresentava a atração. O jornalista respondeu criminalmente pelo caso, mas foi inocentado. À coluna, Maffezoli, que estava havia 15 anos no ‘Domingo Legal’, disse ter sido pego de surpresa. Prestes a completar 40 anos de TV, está preparando um livro onde falará de sua carreira e do episódio polêmico. Segundo o jornalista, Gugu lhe virou as costas. ‘Saí do SBT como entrei, de cabeça erguida’, concluiu.”
E do jornal Agora (16/6/11):
“O jornalista Wagner Florêncio Império é investigado pela polícia de São Paulo sob suspeita de retransmitir informações de uma apuração policial aos acusados de fraudar a arrecadação de tributos em Taboão da Serra, município da Grande São Paulo.
Em relatório ao Ministério Público Estadual, a polícia de Taboão afirma que, ‘coincidentemente tais visitas ou telefonemas [do jornalista a policiais] ocorreram justamente nas exatas datas em que foram expedidos ofícios à municipalidade para obtenção de dados e informações relevantes para o andamento das apurações’ (…)
O jornalista ainda não foi ouvido pela Polícia Civil.
Wagner Império era um dos mais antigos jornalistas do ‘Brasil Urgente’, da TV Bandeirantes, e foi demitido assim que a polícia passou a suspeitar dele”
Na primeira matéria, o jornalista foi demitido oito anos após um fato criminoso em que, no começo, ele figurou como suspeito e depois foi inocentado. Na segunda, o jornalista que foi demitido assim que a polícia passou a suspeitar dele no envolvimento de um crime.
Pelas reportagens, não dá para saber se o departamento de recursos humanos apontou no aviso de dispensa que a demissão foi por justa causa, ou seja, motivada (por sinal, essa prática é bastante freqüente: a empresa divulga que a demissão foi motivada por “justa causa”, manchando a carreira do profissional; mas na prática, para evitar complicações com a Justiça do Trabalho, a empresa acaba por demitir ‘sem justa causa’. Para a empresa, isso é um tiro no pé, porque o profissional pode pedir a inclusão de dano moral na indenização na Justiça do Trabalho).
No Brasil, a demissão nos contratos sem tempo determinado pode ser imotivada ou por justa causa.
Ao demitir sem justa causa, a empresa é obrigada a pagar diversos direitos trabalhistas, como o aviso prévio de até 90 dias, férias proporcionais com o acréscimo de 1/3, 13º salário e multa de 40% no saldo do FGTS. Além disso, o trabalhador tem direito ao seguro-desemprego, dependendo do tempo que ele trabalhou na empresa. No caso, o patrão simplesmente avisa o empregado que não o quer mais na empresa e o dispensa. Simples assim. Ele não precisa dizer por que.
Já se a demissão ocorrer por justa causa, o empregado perde todos esses direitos. E, por isso, tais demissões precisam ser bem fundamentadas pelas empresas.
Para demitir com justa causa, a empresa precisa comprovar a ocorrência de uma falta grave (art. 482 da CLT). Elas são basicamente baseadas no bom senso: cometer crimes contra a empresa, quebra de sigilo ou segredo de indústria, embriaguez no trabalho, abandono do emprego etc. Se a falta não for grave, o empregador é obrigado a primeiro advertir o empregado (inclusive com suspensão do emprego por até 30 dias). Só na reincidência é que o empregador pode demiti-lo com justa causa.
A demissão por justa causa pode atingir até mesmo o empregado que goze de estabilidade (líder sindical ou empregado que retorna de acidente de trabalho, por exemplo).
Mas, retornando aos exemplos citados no início, é preciso que a demissão ocorra logo depois da falha e seja bem fundamentada.
Por exemplo, demitir alguém só porque a polícia suspeita dele - não só sem que haja indiciamento ou denúncia, mas antes mesmo de ele ser ouvido pela polícia - pode ser considerado precipitado pela Justiça. A lei permite demitir com justa causa quem for condenado criminalmente, mas a simples suspeita pela polícia não o torna culpado. Nesse exato momento a polícia pode suspeitar de você e você nem sabe disso. Mas a suspeita não o torna culpado.
Por outro lado, se a empresa demora demais para demitir é porque ela não viu a falta como algo grave. No caso da primeira matéria, por exemplo, o funcionário foi até promovido nesses oito anos. Uma empresa não pode ‘guardar’ a falta do funcionário como se fosse um curinga. Algo como ‘isso foi falta grave, mas não vamos usar contra você. Mas no futuro, quando resolvermos demiti-lo, poderemos usar tal falta contra você’.
Saiu na Folha de terça (2/8/11):
“Ao mesmo tempo em que informou aumento de lucro inesperado pelo mercado no primeiro semestre, o HSBC anunciou a demissão global de 30 mil funcionários. O banco, que teve lucro de US$ 11,5 bilhões no período, afirmou que os cortes não atingirão o Brasil, ficando restritos a mercados onde perdeu competitividade”
Esse é um erro muito comum mas que pouca gente percebe: redução de postos de trabalho não é a mesma coisa que demissão. E isso tem efeitos jurídicos diferentes para os trabalhadores e para as empresas.
No caso do banco acima, o anúncio na verdade foi de redução de postos e não de demissão, como saiu na matéria. Vamos fazer as contas: o banco diz ter 330 mil empregados em 9.5 mil agências/escritórios em 85 países. Isso dá uma média de 35 funcionários por agência.
AposentadoriaTodos os anos, alguns milhares de seus funcionários vão se aposentar. Como a idade média de aposentadoria ao redor do mundo é por volta de 30-35 anos de trabalho (vamos usar uma média de 32,5), isso quer dizer que 3,1% de seus funcionários (10 mil) se aposentam anualmente. Uma forma de redução de postos de trabalho é simplesmente fechar essas 10 mil vagas tão logo o funcionário se aposente, ou seja, redistribuir as tarefas dessas funções entre os funcionários que não se aposentaram, em vez de contratar uma nova pessoa para aquela vaga. Como a redução de vagas acontecerá em um período de dois anos, esse número dobra: 20 mil.
Na prática, é impossível fechar todas essas 20 mil vagas, e não há informação sobre quantas dessas vagas precisarão ser preenchidas. Digamos que dois terços das tarefas não possam ser redistribuídas. Ainda sobram 6.7 mil vagas que podem ser fechadas devido à aposentadoria de seus atuais ocupantes.
Mas, do ponto de vista jurídico, quem se aposenta não é demitido. Quem se aposentou não tem os direitos de quem foi demitido, e vice-versa. Se você for demitido, por exemplo, você não vai ter direito a receber o pagamento mensal de uma aposentadoria para o resto de sua vida.
Transferência de propriedade Um outro exemplo: no mesmo dia que o anúncio acima foi feito, o mesmo banco anunciou a venda de 195 agências nos EUA para um concorrente. Com uma média de 35 funcionários por agência, isso dá algo como 6.8 mil funcionários que deixarão de pertencer ao banco e passarão a ser funcionários do concorrente. Eles não foram demitidos. Pelo contrário: no dia seguinte ainda irão ao mesmo local de emprego e exercerão as mesmas funções. Se o novo patrão decidir que já não precisa mais deles, será o novo patrão quem os demitirá e será contra ele que as ações trabalhistas correrão (dependendo do país e do que realmente acontecer, há exceções, mas vamos manter a coisa simples para efeito de argumento). Se o novo patrão não os demitir, eles continuarão trabalhando normalmente.
Saída voluntáriaMas mesmo em operações normais, o banco perde funcionários. Seja porque os funcionários não querem mais trabalhar lá, seja porque o banco não quer mais que os funcionários trabalhem lá. O percentual exato é um segredo bem guardado pelos bancos, mas tanto o jornal Mirror quanto o Canal 4 da Inglaterra dizem que esse percentual está em torno de 10%-15% no caso do banco acima. Sejamos conservadores e digamos que sejam 10%. Isso dá 33 mil funcionários por ano. Digamos que desses 10%, três quartos sejam demitidos e um quarto (8.25 mil) saia por vontade própria. Em um período de dois anos, são 16.5 mil que se desligam do banco voluntariamente. Se um terço desses postos podem ter suas tarefas redistribuídas entre os que ficam, isso significa o fechamento de outras 5.5 mil vagas sem a necessidade de demissões.Mas quem sai por vontade própria não tem os mesmos direitos de quem foi demitido. No Brasil, por exemplo, há multas rescisórias e outros direitos que são exclusivos de quem foi demitido, e não de quem saiu por que quis.
Mesmo se formos muito conservadores, somando os números acima – 6.7 mil + 6.8 mil + 5.5 mil – veremos que a maior parte da redução de postos (19 mil de um total de 30 mil) pode acontecer sem a necessidade de demissões. Se formos menos conservadores, veremos que todos os 30 mil postos de trabalho (ou até mais que isso) podem ser fechados sem que tenha ocorrido uma única demissão além do 'normal'. Não é de espantar, portanto, a notícia publicada no mesmo dia no Valor Econômico (onde, aliás, o termo correto foi usado):
“O HSBC planeja contratar até 15 mil pessoas em mercados de rápido crescimento na Ásia e na América Latina nos próximos três anos, mesmo após a confirmação de que o banco deverá cortar postos de trabalho em outros países”
Saiu na Folha da semana passada (23/6/11):
"A TV Record vai recorrer da decisão do Tribunal de Justiça de SP que elevou a indenização que a emissora foi condenada a pagar por demitir o apresentador Boris Casoy em 2006. A empresa já desembolsou R$ 6,5 milhões e teria agora que pagar outros R$ 3,5 milhões, mais juros e correção".
O termo 'demitir', usado na reportagem acima, foi inapropriado. O jornalista não pode ter sido 'demitido' porque a relação entre ele a rede de TV era comercial, e não de trabalho. Ele não era empregado da empresa: ele era um prestador de serviço. Como dá para saber? Olhando onde ele foi julgado.
Se fosse uma relação de trabalho, a justiça competente a julgar a "demissão" seria a justiça do trabalho, que faz parte da justiça federal. Porém, para ser uma relação de trabalho, deveria ter elementos de um contrato de trabalho, a relação precisaria contar com elementos como horário de trabalho (jornada), subordinação e salário. No caso do jornalista da matéria acima, contudo, ele gozava de "liberdade de crítica e expressão" (esses termos estão no processo que foi julgado pela 13a Vara Cível de São Paulo), além das peculariedades da contratação de uma pessoa renomada como ele para apresentar e editar o telejornal. Ele não fazia o que o 'chefe' mandava. A bem da verdade, ele não tinha um chefe. Ele era seu próprio chefe. Ele tinha independência.
Ou seja, estava longe de ser um "empregado", que obedece ordens do patrão sob pena de poder até ser demitido (nesse caso, "demissão" mesmo).
O jornalista propôs a ação para cobrar a multa e indenização do rompimento unilateral do contrato de prestação de serviços, que foi julgada procedente pelo juiz da justiça estadual, que é a justiça que julga o rompimento de cláusula de contratos comuns entre duas pessoas (no caso, um jornalista e uma empresa privada).
O termo apropriado nesses casos é rescindir e não demitir. Rescindir significar romper um contrato, e pode ser usado também para quem foi demitido, mas não vice-e-versa (rescindir é gênero, do qual demitir é espécie). Por exemplo, se você deixar de pagar a conta do seu provedor de internet o seu provedor não irá 'demiti-lo', mas o contrato será rescindido.
|
English
Twitter
Facebook
Google+
Blog RSS
Blogs da Folha.com
